Gender a rovné příležitosti

Jihomoravský kraj a rovné příležitosti

Prosazování rovných příležitostí žen a mužů a dodržování zásad nediskriminace patří mezi základní pilíře, na nichž stojí efektivní fungování Krajského úřadu Jihomoravského kraje.
Proškolení v problematice rovných příležitostí je součástí vstupního vzdělávání všech zaměstnanců, u nichž vznikl pracovní poměr k Jihomoravskému kraji. Již od roku 2001 jsou pravidelně v souvislosti personálními analýzami zpracovávány a vyhodnocovány genderové statistiky. V rámci oddělení personálních věcí a vzdělávání je určena pracovnice mající agendu rovných příležitostí v náplni práce.

Slaďování rodinného a pracovního života

Jihomoravský kraj jako zaměstnavatel klade důraz na efektivní slaďování pracovního a rodinného života svých zaměstnanců a zaměstnankyň. Práce na zkrácený úvazek je umožněna každému, kdo pečuje o dítě mladší patnácti let a požádá o úpravu pracovní doby; osobám bezplatně celoročně pracujícím s mládeží je poskytnuto deset pracovních dnů v roce placeného volna pro účast na prázdninových táborech. V budově Krajského úřadu Jihomoravského kraje na Žerotínově nám. 3 se nachází Family point – veřejně přístupné místo pro rodiče s dětmi (přebalovací pult a jiné).
 

V letech 2012 - 2014 byl Jihomoravský kraj zapojen jako partner do projektu financovaného z Evropského sociálního fondu „Slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců JMK a jeho PO“. Realizátorem projektu byly Lužánky  - středisko volného času, p.o.
Projekt byl zaměřen na slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců a zaměstnankyň Jihomoravského kraje (dále JMK) a jeho příspěvkových organizací (dále PO) a byl rozdělen na několik částí, hlavním výstupem potom bylo slavnostní otevření firemní mateřské školy Jihomoravského kraje Lentilka v budově Krajského úřadu Jihomoravského kraje dne 3. září 2012.  Od 1. září 2016 byla otevřena nová pobočka Lentilky na adrese Kounicova 16 - zde vznikly tři nové třídy pro celkem 72 dětí - nejen zaměstnanců a zaměstnankyň Jihomoravského kraje a jeho příspěvkových organizací - volná místa byla nabídnuta i dětem zaměstnanců Krajského ředitelství Policie České republiky nebo Hasičského záchranného sboru.

 

 Diskriminace – obecné vymezení
 

(Zdroj:Diskriminace a právo, Mgr. Eva Fialová; Ing. Mgr. Ivana Spoustová; Judr. Barbara Havelková, Gender Studies, o.p.s., 2007)

Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii.
 

Diskriminace může být:
přímá, nepřímá, obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování; za diskriminaci se považuje i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.

Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži.

Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace.

Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoli rozlišování, vyloučení nebo dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích.

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná, nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu osoby ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu.

Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené.
Diskriminací také není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné.

Rovné zacházení se ženami a muži (genderová rovnost) je předpokladem úspěšnosti každé moderní společnosti. Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví zákon.

 

 

Diskriminace v přístupu k zaměstnání
Podle statistických výzkumů dochází k diskriminačnímu jednání nejčastěji právě při přístupu k zaměstnání. V rozporu s platnými právními předpisy jsou např. všechny inzeráty, které požadují neodůvodněně na určité pracovní místo osobu určitého pohlaví nebo věku („přijmeme skladníka“, „přijmeme prodavačku“, „hledáme do mladého kolektivu“, „přijmeme ženu do 35 let“).
Rovněž tak nemá zaměstnavatel právo dotazovat se při výběrovém pohovoru na otázky rodinného stavu, dětí a případného těhotenství (s výjimkou případů, kdy se žena uchází o práci, která je těhotným ženám výslovně zakázána). § 30 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

 

Slaďování osobního a profesního života
Slaďování osobního a profesního života je označení nových postojů k pojetí práce a osobního života a v návaznosti na tuto oblast i právních předpisů, které zohledňují požadavek žen (a stále častěji i mužů): udržet si profesní rozvoj a zároveň mít dostatek času na výchovu svých dětí, péči o závislé osoby apod.
Společnost však zachovává své stereotypy a nereaguje na tento požadavek dostatečně rychle.
Jedním ze stěžejních problémů je zajištění stejných podmínek pro ženy i muže v souvislosti s výkonem rodičovských práv, tedy mimo jiné celkové zlepšení podmínek na rodičovské dovolené, zejména pravidla poskytování rodičovského příspěvku. Bezesporu jednou z neméně důležitých okolností je i zlepšení možností pracovat flexibilně – to předpokládá vedle pozitivního přístupu zaměstnavatelů a jejich vůli uplatňovat rovné příležitosti ve fi rmách i jasný zákonný podklad. Rovné dělení domácích prací a odstranění genderových stereotypů v rodině i ve společnosti je pak něčím, co může tuto problematiku velmi rychle vyřešit.

 

Možnosti sladění profesního a osobního života
Jako příklad možných způsobů sladění osobního a profesního života uvádíme:

• péče o děti na straně zaměstnavatele (podnikové školky a jesle, instituce denní péče o děti atd.)
• pružné rozvržení pracovní doby
• částečný pracovní úvazek (např. na 4-6 hodin, 4 dny v týdnu apod.)
• pružná pracovní doba (včetně ročních kont pracovní doby apod.)
• job-sharing – sdílení jednoho úvazku a úkolu s kolegou či kolegyní
• job-splitting – jeden úvazek je rozdělen na dvě části, z nichž každou vykonává jeden z kolegů či kolegyní
• flexitime – začátek a konec pracovní doby je fl exibilní, ale je stanovena doba, kdy zaměstnanec musí být na pracovišti přítomný
• teleworking – práce s využíváním informačních a komunikačních technologií, většinou řízena z místa bydliště
• práce z domova (pracovník není 100% času v kanceláři, ale v dohodnutém čase pracuje v místě bydliště)

Sexuální obtěžování

Sexuální obtěžování představuje jeden z projevů diskriminace žen a mužů na trhu práce.
Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Podle nejnovějších výzkumů se se sexuálním obtěžováním setkala jedna čtvrtina Čechů, ať už osobně nebo zprostředkovaně.

Formy sexuálního obtěžování
Něco za něco (quid pro quo): Tato forma má za cíl poskytnutí určité protislužby, zabránění postupu v zaměstnání, udržení si zaměstnání nebo určité pozice. Této formy se dopouštějí nejčastěji nadřízení vůči podřízeným.
Vytváření nepřátelského prostředí: Cíl u této formy je znepříjemnit nebo znesnadnit pracovní výkon, vytvořit
zastrašující nebo nepřátelské pracovní prostředí. Oběť se má cítit zahanbena, zastrašena a ponížena. V tomto
úmyslu jednají většinou spolupracovníci oběti.

 

Způsoby sexuálního obtěžování:

• sexuálně podbarvené vtipy
• narážky na soukromý život
• sexuálně podbarvené řeči
• ukazování erotických časopisů
• sexuálně orientované poznámky
• posílání lechtivých obrázků e-mailem
• okukování
• milostný vztah na pracovišti
• nechtěný tělesný kontakt
• nechtěné nabídky na schůzku
• obtěžující telefonáty, e-maily
• sexuální nabídky
• pokus o znásilnění
• ale i požadavek zaměstnavatele, aby zaměstnanec navazoval neformální styky s klienty (většinou výše postavenými)

Sexuální obtěžování má kumulativní charakter. To znamená, že se méně závažné formy obtěžování přecházejí ve formy vážnější.

 

Domácí násilí

Domácí násilí je násilí skryté před očima veřejnosti, odehrává se za zavřenými dveřmi. Probíhá mezi lidmi blízkými, v rodině, doma, tedy tam, kde by se měl člověk cítit nejbezpečněji.
Jeho typickými znaky jsou pevné rozdělení rolí – agresor-oběť a jeho dlouhodobost a stupňování agresivity – začíná fackou a končit může i pokusem o vraždu. Pod pojmem „násilí“ ovšem nemusíme chápat jen násilí fyzické, ale i psychické – psychický teror, vydírání, omezení (či úplné zabránění) přístupu k rodinným financím, zákaz styku s přáteli nebo s rodinnými příslušníky - to vše lze zahrnout pod pojem domácí násilí. Oběť se časem dostává do izolace, agresor v ní vyvolává pocit viny, příznačné je, že oběť sama je nakonec přesvědčena, že si bití zaslouží. V tomto rozpoložení je pro ni velmi obtížné vyhledat pomoc – před přáteli (pokud nějaké ještě má) se stydí, agresora omlouvá (on to tak nemyslel), problémy si nepřipouští. I proto vznikla celá síť poradenských center a azylových domů, které obětem domácího násilí pomáhají. S žádostí o radu se na ně mohou obrátit i jiné osoby, které chtějí obětem domácího násilí pomoci.
Nejčastějšími oběťmi domácího násilí bývají ženy (v manželském nebo partnerském vztahu), senioři zažívající násilí od svých dětí či jiných blízkých příbuzných, výjimkou nejsou ani muži trpící násilím od svých partnerek. Násilí na dětech je samostatnou kapitolou a je řešeno v rámci sociálně právní ochrany dětí.
 

 

Odkazy (poradny pro oběti domácího násilí):

Intervenční centrum Brno

www.ic-brno.cz

 

Persefona
www.persefona.cz

 

Magdalenium - azylový dům pro ženy – oběti domácího násilí
www.magdalenium.cz

 

Bílý kruh bezpečí
www.bkb.cz

 

www.stopnasili.cz
 

www.rosa-os.cz

 

Další užitečné odkazy: 

Právní poradna pro ženy
www.profem.cz

 

Bezplatná on-line a telefonická právní poradna Půl na půl zaměřená na diskriminaci na trhu práce
www.rovneprilezitosti.cz

 

Seznam občanských poraden dle regionů, poradenství zaměřené na široké spektrum problémů, včetně diskriminace
www.obcanskeporadny.cz
 

Webové stránky informující o problematice ageismu, diskriminace na základě věku
www.ageismus.cz
 

 

Slovníček pojmů 

Gender

[vyslov džendr] Sociální konstrukt, který vyjadřuje, že vlastnosti a chování spojované s obrazem muže a ženy jsou formovány kulturou a společností. Na rozdíl od pohlaví, které je univerzální kategorií a nemění se podle času či místa, koncept gender ukazuje, že určení rolí, chování a norem vztahujících se k ženám a mužům je v různých společnostech, v různých obdobích či různých sociálních skupinách rozdílné. Jejich závaznost či determinace není tedy přirozeným, neměnným stavem, ale dočasným stupněm vývoje sociálních vztahů mezi muži a ženami.

Gender mainstreaming

Systematické prosazování priorit a potřeb žen a mužů ve všech druzích politik a opatření s cílem dosáhnout rovnosti žen a mužů (např. při plánování spojů hromadné dopravy by mělo být posouzeno, jakým způsobem ji využívají muži a jakým ženy, neboť ten bývá velmi rozdílný. Teprve po takovém posouzení lze rozhodnout tak, že není poškozeno ani jedno pohlaví).

Genderová analýza

Studium rozdílů v potřebách, podmínkách, přístupu ke zdrojům, kontrole majetku, rozhodovacích pravomocích atd. mezi ženami a muži.

Genderová rovnost / rovnost mezi ženami a muži
Koncept, který říká, že všichni lidé mají svobodu rozvíjet svoje osobní schopnosti a činit tak bez omezení, která určují přísné genderové role, a že rozdílné chování, aspirace a potřeby žen a mužů budou považovány za rovné a budou stejně hodnoceny a podporovány.

Genderový audit

Hodnocení politik, programů a institucí z hlediska toho,zda zohledňují rozdílné dopady svých působení na ženy a muže.

Genderový management/ Management genderových vztahů

Zabývá se postavením žen a mužů v organizaci. Souvisí především s personální prací.

Kvóty

Opatření s cílem napravit předcházející nerovnost obvykle ve vztahu k rozhodovacím pozicím nebo k přístupu ke školení či zaměstnání, které definuje určitý podíl míst pro určitou skupinu. Jedná se o jednu z forem afirmativních/ pozitivních opatření. (např. některé politické strany v zemích EU uplatňují kvóty na kandidátních listinách tzv. zipovým systémem, tzn. že se na nich střídá vždy žena a muž. Na jiných kandidátkách může být 40% žen, 40% mužů a zbytek ponechán „volné soutěži“.)

Obtěžování

Nežádoucí chování, které má za cíl vynucení si určitého chování nebo vytvoření nepřátelského prostředí na pracovišti. Také označováno jako mobbing nebo bossing.

Ochranná doba

Doba, po kterou je zaměstnanec/-kyně chráněn/-a před výpovědí ze strany zaměstnavatele, např. mateřská a rodičovská dovolená nebo pracovní neschopnost.

Pohlaví

Biologické vlastnosti, které odlišují lidské bytosti jako muže a ženy.

Přenos důkazního břemene

Pokud osoba podá soudní žalobu, je v běžných případech na ní, aby dokázala, že je žaloba oprávněná. V případech diskriminace je však důkazní břemeno přeneseno na stranu žalovanou, což znamená, že pokud strana, jež se cítí být poškozenou, přednese ke svému podezření pádné důvody, je pak na straně žalované, aby dokázala, že princip rovného zacházení nebyl porušen. Přenos důkazního břemene se také používá v případech sexuálního obtěžování.

Rovné příležitosti pro ženy a muže

Neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví.

Segregace práce / zaměstnání

Koncentrace žen a mužů v určitých typech zaměstnání a na různých úrovních činností, přičemž možnosti žen jsou více omezeny než možnosti mužů (horizontální segregace): ženy také vykonávají práci nižší úrovně (vertikální segregace).

Sexuální obtěžování

Nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné chování, které je založeno na sexu a které snižuje důstojnost žen či mužů.

Skleněný strop

Označuje situaci, kdy se ženám ve firemní hierarchii mnohdy podaří vystoupat do úrovně středního managementu, jejich postup však v určitý moment ustane, jakoby nad hlavou měly „skleněný strop“ - neviditelnou, ale přesto existující bariéru bránící jejich kariérnímu růstu.

Skleněný útes

Výzkum British Journal of Management poukazuje na předpoklad, že špatné hospodářské výsledky firem mohou vést k vyšší ochotě jmenovat ženy do vedení. V období poklesu ekonomiky totiž měly firmy, která jmenovaly do vedení ženy, konzistentně horší výsledky po dobu pěti měsíců před jejich jmenováním, než firmy, které vedením pověřily muže. Ženy ve vedoucích pozicích tak mohou být vystaveny větší kritice než muži na stejné pozici. (Zdroj: zpravodaj Rovné příležitosti do firem)

Sladění práce a rodinného života/work-life balance

Zavádění opatření vedoucích k vzájemnému kombinování rodinného a pracovního života jak pro ženy, tak pro muže. Jde např. o flexibilní pracovní uspořádání, sdílení informací, rodičovské dovolené apod.

Stejná odměna za práci stejné hodnoty

Stejná odměna za práci, které je připisována stejná hodnota bez diskriminace podle pohlaví nebo stavu, a to ve  vztahu ke všem aspektům odměny a platových podmínek.